Trusted Partner in People and Corporate Development

 

Article

“Merekrut Calon Manager dan Pengembangannya"

Ditulis oleh:
Brata Taruna Hardjosubroto
Managing Partner – Xerofi Indonesia

Kekuatan setiap organisasi banyak bergantung pada kekuatan manajemen/pimpinan organisasi tersebut. Manajemen yang kuat akan mampu mewujudkan produktivitas kerja yang tinggi pada seluruh karyawannya, sehingga terjadi pertumbuhan usaha yang tinggi pula. Sebaliknya, bila manajemen atau para manager dalam organisasi tidak kompeten, maka akan terjadi kemunduran.

Untuk itu apa yang harus dilakukan oleh setiap organisasi dalam membangun tim manajemen yang kuat? Untuk menjawab pertanyaan ini, penulis bisa menyatakan bahwa tiga hal yang harus dilakukan, ialah pertama proses rekrutmen manager, kedua adalah proses pengembangan kompetensi para manajernya, dan ketiga adalah proses evaluasi kinerja manajemen.

1. Proses rekrutmen dan penempatan manajer

Langkah awal untuk memiliki jajaran manajemen yang baik ialah dimulai dari proses rekrutmen para manajer. Berbagai cara untuk melakukan rekrutmen yang dilakukan melalui internal rekrutmen atau eksternal rekrutmen. Baik internal maupun eksternal, calon manajer dipilih atas empat kompetensi dasar yang harus dimilikinya, yaitu kompetensi managerial, leadership, bisnis, dan teknikal. Yang dimaksud kompetensi teknikal ialah kemampuan dan pengetahuan terhadap satu aspek teknis yang dikuasai, seperti IT, finance, produksi, atau hal teknis lainnya.

Pada kenyataannya, banyak organisasi yang menentukan manajernya hanya berdasarkan pada kompetensi teknis yang dimilikinya. Hal ini tidak menjadi masalah bilamana manajer tersebut juga memiliki potensi yang baik pada aspek managerial, leadership, dan bisnis. Namun, seringkali terjadi bahwa titik berat pemilihan ialah fokus pada kompetensi teknis tanpa terlalu memperhatikan tiga aspek kompetensi lainnya. Salah satu alasan mengapa hal ini terjadi ialah karena kekuatiran perusahaan akan kehilangan karyawan yang memiliki kemampuan tinggi di bidang teknis tertentu. Hal ini adalah merupakan proses rekrutmen yang salah dan akan merugikan perusahaan di masa mendatang. 

Pemilihan sebagai manager seharusnya berdasarkan kompetensi atau potensi yang kuat pada aspek managerial dan leadership. Baru kemudian melihat pada aspek teknis dan bisnis. Tentu saja pengetahuan mengenai teknis perlu dimiliki dalam standar tertentu agar bisa mencapai sasaran pekerjaan dengan cukup efektif. Bagaimana bila perusahaan memiliki personel yang kuat di bidang teknis, namun lemah pada ledership-nya? Dalam hal demikian, perusahaan perlu memiliki jalur karier di bidang spesialis.

Penempatan manajer pada unit kerja yang tepat juga merupakan hal penting pula. Penempatan harus berdasarkan pada ‘passion’ yang dimiliki oleh manajer dan juga bergantung pada kondisi kerja serta profil staf yang berada dalam unit kerjanya. Setiap manajer memiliki profil dan style leadership yang berbeda, oleh karena itu perlu diperhatikan kesesuaiannya dengan profil tim kerjanya.

2. Proses pengembangan kompetensi manajer

Setiap manajer harus melalui proses pelatihan yang konsisten dan berkesinambungan. Kompetensi leadership khususnya adalah merupakan kompetensi yang disebut soft skill, yang artinya kemampuan seorang manager untuk berinteraksi dengan orang lain khususnya anak buahnya. Pengembangan kompetensi leadership harus dibina sejalan dengan waktu dan pengalaman. Pelatihan yang terstruktur pada aspek leadership adalah suatu keharusan agar setiap manajer memiliki frame work yang lengkap mengenai leadership dan memahami cara pengembangannya. Selanjutnya, para manajer dapat mengaplikasikannya di tempat kerja sebagai bagian dari pengembangan dirinya.

Pengembangan leadership harus dimulai dari pengembangan intrapersonal yang meliputi antara lain moral, sikap mental, dan kecerdasan emosi (EQ). Dan yang kemudian dibarengi dengan pengembangan kompetensi interpersonal yang meliputi teknik komunikasi, perilaku, dan hubungan sosial. Mengacu pada ilustrasi ‘ice berg’, maka bagian bawah dari ice berg yang merupakan 2/3 bagiannya adalah berupa intrapersonal. Seorang manager yang tidak  memiliki intrapersonal yang kuat, maka leadershipnya juga akan lemah atau cenderung menjadi pimpinan yang munafik atau tidak etikal.

Pengembangan kompetensi intrapersonal ialah antara lain dapat dengan cara membuka diri terhadap feedback dan kritik dari rekan kerja atau atasannya.

3. Proses evaluasi kinerja manajemen dan manajer

Untuk menjamin bahwa kinerja suatu organisasi adalah telah mencapai titik maksimum atau belum, perlu senantiasa dilakukan evaluasi yang komprehensif terhadap seluruh jajaran manajernya. Setiap manajer perlu dievaluasi oleh manajernya dan juga oleh anak buahnya. Evaluasi oleh manajer dilakukan dalam proses ‘performance evaluation’ yang seyogyanya dilakukan setidaknya satu kali dalam setiap bulannya. Sedangkan evaluasi yang dilakukan oleh anak buahnya dilakukan melalui sesi feedback.

Dengan proses evaluasi, maka pengembangan kompetensi dan koreksi atas sikap mental para manajer dapat dibentuk dengan lebih terarah. Bentuk evaluasi yang dilakukan  mencakup empat aspek kemampuannya, yakni leadership, manajerial, bisnis, dan teknikal. Selain itu, juga perlu dinilai sejauh mana tingkat produktivitas yang dapat diciptakan oleh setiap manajer terhadap tim kerjanya. Demikian pula kompetensi CEO, juga harus melalui evaluasi yang dilakukan oleh dewan komisaris dan pemilik usaha. Sebagai acuan utama evaluasi ialah pencapaian produktivitas kerja.