Trusted Partner in People and Corporate Development

 

“Strategic Manpower Planning”

Ditulis oleh:
Brata Taruna Hardjosubroto
Managing Partner – Xerofi Indonesia

Sumber daya manusia dalam setiap organisasi merupakan aset utama untuk mencapai sasaran atau keberhasilan perusahaan. Karena itu sangat penting untuk melakukan ‘manpower planning’ dengan saksama dan penuh kehati-hatian. Namun, pada kenyataannya tidak sedikit perusahaan yang melanggar prinsip manpower planning, baik dilakukan secara sengaja atau dilakukan tanpa sengaja atau karena ketidaktahuan dalam melakukan manpower planning.

Manpower planning berarti melakukan berbagai hal kegiatan terhadap sumber daya manusia. Bila dijabarkan, maka kegiatan manpower planning meliputi manpower forecast, rekrutmen/hiring, mutasi, competency model/requirement, kompetensi assesment/evaluation, training program, job assignment, placement, dan termination. Seluruh kegiatan ini harus sejalan dengan sasaran perusahaan dan kerangka organisasi.

Dalam melakukan manpower planning, perlu dipetakan sesuai dengan organisasi yang ada pada perusahaan, yaitu management team, core team dan supporting team. Manpower planning dilakukan dengan fokus utama ialah pada core team dan management team, dan berikutnya pada supporting team.

Kita bahas terlebih dahulu untuk segmen management team yang pada umumnya meliputi 8 – 12 % dari populasi total karyawan. Peran management sangat krusial bagi suksesnya perusahaan. Organisasi dengan jajaran manajemen yang kuat akan menjamin suksesnya perusahaan. Sebaliknya, bila jajaran manajemen lemah maka organisasi tersebut juga berpotensi memperoleh masalah besar. Oleh karena itu, dalam manpower planning sangat diperlukan untuk memiliki proyeksi kebutuhan manajemen secara saksama. Kebutuhan manpower untuk jajaran manajemen harus memiliki kompetensi yang meliputi aspek managerial, leadership, business dan teknis. Keempat kompetensi tersebut memiliki porsi atau bobot yang berbeda satu sama lain. Yang jelas, kompetensi teknis untuk jajaran management adalah lebih diutamakan dalam bentuk perspektif teknis yang melebar, bukan mendalam. Faktor leadership adalah kompetensi utama yang harus dimiliki dengan baik oleh setiap jajaran manager, baik ditingkat front line manager dan terlebih lagi pada tingkat manager puncak.

Bagaimana dengan karyawan Core Team, kompetensi apa yang diharapkan ada pada tingkat staf? Banyak yang berpendapat bahwa jawaban pada umumnya adalah aspek Teknis dan Leadership sebagai kompetensi utama dan perlu dilengkapi dengan kemampuan managerial dan bisnis yang secukupnya. Namun pada kenyataannya, sangat sulit atau relatif kecil kemungkinan untuk dapat merekruit staf yang memiliki kompetensi teknis tinggi dan sekaligus memiliki leadership yang tinggi. Hal yang sama terjadi untuk kondisi pada karyawan pendukung (supporting). Sehingga para manager sering kali dihadapkan pada pilihan untuk memilih staf dengan kompetensi teknis tinggi namun leadership rendah/sedang, atau kompetensi teknis sedang namun leadership tinggi.

Setiap perusahaan perlu untuk memiliki program pengembangan kompetensi dengan menyeluruh agar dapat terjadi proses pengembangan kompetensi pada core team, baik untuk aspek teknis maupun leadership. Program pengembangan individu dilakukan dalam berbagai bentuk pelatihan, mentoring, coaching, penugasan khusus, dan sebagainya. Tantangan dalam mengembangkan kemampuan teknis dan mengembangkan kemampuan leadership sangat berbeda, dan hasil aplikasinya pun berbeda. Berikut, bisa dipahami perbedaan tantangan keduanya:

Pengembangan teknis memiliki diversity bidang yang sangat luas, waktu yang diperlukan untuk pengembangan tersebut relatif tidak terlalu panjang. Bagi staf yang memiliki IQ cukup baik, maka relatif akan tidak mengalami kesulitan. Kompetensi teknis memiliki ‘masa berlaku’. Karena perkembangan teknologi yang demikian cepat, maka staf yang tidak atau kurang rajin mengembangkan kompetensi teknisnya, akan tertinggal dan akan sangat mempengaruhi penilaian kinerjanya.
Pengembangan Leadership yang terdiri dari kompetensi intrapersonal dan interpersonal, relatif lebih sulit dilakukan dan memerlukan waktu yang relatif panjang. Pengembangan leadership memerlukan adanya kualitas EQ yang baik serta sikap yang positif. Kompetensi leadership memiliki ‘masa berlaku’ yang tak terbatas atau seumur hidup. Untuk mengaplikasikan leadership membutuhkan berbagai bentuk ‘seni’. Pengembangan leadership membutuhkan konsistensi dan fokus yang baik.

Sebagai ilustrasi, misalkan terdapat 2 perusahaan A dan B, masing-masing bergerak dalam bidang jasa yang sama, dan ukuran organisasi yang kurang lebihsama. Perusahaan A memiliki staf dengan kompetensi teknis tinggi namun kompetensi leadershipnya rata-rata, sedangkan perusahaan B memiliki staf dengan kompetensi rata-rata namun leadershipnya tinggi. Perusahaan manakah yang memiliki potensi untuk lebih maju/lebih baik?

Dengan profil karyawan yang berbeda demikian, maka perusahaan B akan memiliki lebih banyak peluang dalam meraih keunggulan. Namun bila perusahaan tersebut bergerak dalam bidang penelitian, maka perusahaan A akan memiliki lebih banyak potensi untuk maju. Bagaimana dengan kompetensi pada jajaran pemimpin pada kedua perusahaan tersebut? Untuk tingkat pemimpin, baik bergerak dibidang jasa atau penelitian, mutlak untuk memiliki kompetensi leadership yang kuat atau lebih utama dari kompetensi teknisnya.

Seluruh kegiatan pada perusahaan, apapun jenisnya, membutuhkan kerjasama yang kuat, baik pada lingkungan internal dan juga pada saat berhubungan dengan pihak eksternal seperti pelanggan atau mitra kerja. Untuk itu maka kompetensi interpesonal dan leadership akan sangat penting bagi seluruh karyawan pada tingkat staf dan terlebih pada jajaran pemimpin. Yang berarti bahwa sangat perlu agar setiap karyawan memiliki dasar EQ yang baik, karena EQ merupakan kompetensi fondasi untuk leadership.

Oleh karena itu, mulai dari saat melakukan rekruitmen karyawan hingga program pengembangan karyawan, kompetensi EQ adalah merupakan faktor paling penting atau lebih penting dari kemampuan IQ. Karyawan dengan IQ tinggi namun EQ nya rendah, akan berpotensi memberikan kontribusi rendah, dibandingkan karyawan yang memiliki EQ tinggi dengan IQ yang lebih rendah. Seseorang dengan EQ yang tinggi, akan memiliki motivasi kerja lebih baik dan menghasilkan hubungan kerja yang kuat, serta membangkitkan motivasi seluruh team kerja. Seseorang dengan EQ yang baik, juga akan memiliki potensi pengembangan diri yang lebih tinggi, sejalan dengan tugas yang diembannya dan karier kerjanya.

Aspek lain ialah bila kita meninjau faktor produktifitas kerja, dimana setiap perusahaan senantiasa berusaha untuk menghasilkan produktifitas setinggi mungkin. Organisasi yang memiliki karyawan dengan EQ yang baik, akan terjalin hubungan antar orang (interpersonal) yang positif dan akan terbentuk budaya kerja yang kondusif. Dengan demikian akan terbentuk sinergy kerja yang kuat, dan menjamin produktifitas dan perkembangan perusahaan. Jadi pada ‘manpower planning’ perlu untuk fokus menghasilkan dan mengembangkan EQ karyawan. 

Article